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JetBrainsの内部：私たちの人々、働き方、そしてここで働くことについてのお話

JetBrainsエンジニアリング採用プロセス：リクルーターが解説する流れと準備のポイント

Grete Kivi

JetBrainsのエンジニアリング職に応募する場合、採用プロセスは次のようになります。各段階を説明し、リクルーターや採用チームが何を求めているか、そして実際に採用されるために重要なポイントをお伝えします。

JetBrainsの採用の特徴とは？

採用プロセスのステップは、他のテック企業と大きく異なるわけではありません。他社で面接を受けたことがあれば、驚くような選考や意地悪な課題に遭遇することはありません。

しかし、異なる点は、私たちが評価する内容です。

JetBrainsのエンジニアは、ソフトウェアの実際の使用方法に深くこだわる開発者のための複雑なツールを作っています。そのため、技術スキルだけでなく、問題に対する考え方も高い水準が求められます。

採用プロセス全体を通じて、私たちは、トレードオフについて論理的に考えることができ、構築するものの「なぜ」を理解し、決められたタスクの実行を超えた責任を取れるかどうかを確認しています。JetBrainsの多くの役割では、単にチケットを受け取ってリリースするだけではありません。ソリューションを形作り、仮定に疑問を呈し、システムを継続的に改善していくことが求められます。プロセスの構造は、そのような現実を反映しています。

ステップ1：CV – リクルーターが実際に重視すること

リクルーターは1つの求人に対して数百件のCVを確認することがよくあります。以下のチェックリストは、CVを目立たせるためのポイントと、避けた方が良い点をまとめています。

  • 数秒で理解できるようにする。
    明確な構造、一貫したフォーマット、論理的な流れは、視覚的な工夫よりもはるかに重要です。
  • クリーンなレイアウトを使う。
    読みやすいものであれば、どのようなデザインでも問題ありません。見出しは目立ち、日付は見つけやすく、タイムラインが明確であることが重要です。
  • 経験豊富な候補者の場合は1〜2ページにまとめる。
    「1ページのCV」というルールは神話です。2ページでも全く問題ありません。重要なのはページ数ではなく、関連性です。
  • 責任ではなく、インパクトを優先する。
    タスクリストは避け、以下のような成果を示してください：
    • どのような問題を解決しようとしたか？
    • 何を構築または変更したか？
    • 結果として何が改善、拡張、リリース、または簡素化されたか？
    • その成果におけるあなたの役割は何か？
  • 役職、範囲、勤務期間を明確にする。
    あなたの役割とその期間を明確にしてください。これにより、不必要な追加質問を減らせます。
  • 会社に関する文脈を適度に追加する。
    会社や製品が何をしているのかを短く説明する一行を加えると、特に知名度の低い会社の場合は、リクルーターがあなたの環境を理解しやすくなります。
  • 次の役割に最も関連する経験に焦点を当てる。
    古い、または関連性の低い役割は簡潔にまとめ、重要な部分のみ詳しく記述してください。
  • 標準的な役職名を使用する。
    社内向けや創造的な役職名は、社外ではうまく伝わらないことが多いです。明確で広く理解されている役職名を使うことで、適切な役割とのマッチングが容易になります。
  • バイアスを招いたりノイズになる詳細は削除する。
    写真、生年月日、婚姻状況、長い趣味のセクション – これらは役に立ちません。ほとんどのリクルーターは、意思決定の客観性を損なう要素を避けようとしています。
  • すべてのリンクをクリック可能にする。
    LinkedInやGitHubのリンクを記載する場合は、クリック可能にしてください。リンク切れは摩擦を生みます。

エンジニアリング職でカバーレターは重要か？

ほとんどのカバーレターは役に立ちません。CVの内容を繰り返したり、ありふれた熱意を述べたりするものが多く見られます。

有用なカバーレターは、本質的にリクルータースクリーンの短縮版であり、以下の点に答えています：

  • これまでに何をしてきたか（インパクトを含めて）。
  • どのような仕事にやりがいを感じるか。
  • なぜこの役割が次のステップとして理にかなっているか。

ただし、良いカバーレターは、わかりにくかったり弱かったりするCVを補うことはできません。CVが機能しない場合、カバーレターが役立つことは通常ありません。

ステップ2：リクルーターとの面談 – 評価していること

CV審査に合格すると、次は通常リクルーターとの面談です。リクルーターの視点では、この面談の目的は、スキル、モチベーション、成長軌道の整合性を確認することです。

まず、最近の経験について明確なストーリーを準備する。素晴らしいリクルータースクリーンとは、直近2〜3つの役割について十分な文脈を交えて説明できるものです。私たちが理解したいのは以下の点です：

  • 担当した製品またはシステム。
  • あなたが所有または影響を与えた部分。
  • 製品の規模。
  • チームの働き方。
  • 主なステークホルダー。
  • 達成した成果。


次に、次の役割で何を求め、なぜそう思うのかを考える。この質問は見過ごされがちですが、会話の中で最も重要な部分の一つです。これは、あなたが何にワクワクするのかだけでなく、その役割と会社が現実的にあなたの期待を満たせるかどうかを理解するのに役立ちます。

たとえば、1年以内にテックリードへの昇進を期待しているが、その役割でそのキャリアパスがサポートされていない場合、そのミスマッチは重要です。これは、あなたが間違っている、またはその仕事の資格がないという意味ではありません。単に期待が一致していない可能性があるということであり、それを早期に特定しようとしています。

最後に、自分でいくつかの質問を用意する。チーム構成、オンボーディング、コラボレーション、成長機会について質問することは、積極性を示し、その役割が自分に合っているかどうかを判断するのに役立ちます。

ステップ3：チーム面接

このラウンドでは、通常1〜2名のチームメンバー（場合によっては3名）と、採用担当マネージャーに会います。

この面接には、小規模なライブ技術演習が含まれます。チームによって異なりますが、以下のような内容です：

  • ライブコーディング。
  • 短いケーススタディ。
  • ライブコードレビュー。

また、これまでに取り組んだ、または主導したプロジェクトと、その背後にある意思決定やトレードオフについても質問される可能性があります。

目的は、知識を徹底的にテストすることではありません。あなたの考え方、問題へのアプローチ、技術的な意思決定の伝え方を初期的に理解しようとしています。

リクルーターは通常、面接で何に焦点を当てるか、どのスキルが評価されるかを共有します。アルゴリズムの問題が含まれる場合は、事前に準備できるようにお知らせします。

プロセスのすべての段階と同様に、これは双方向の会話です。技術演習以外にも、働くことになる人々と出会い、質問をし、チームが日々どのように協力し、コミュニケーションし、意思決定しているかを知る機会です。

ステップ4：課題（Take-home task）

ほとんどの役割では、技術面接の後に課題が出されます。これは、パズルのような問題ではなく、現実的な仕事を反映した設計になっています。

場合によっては、チームが代替案を受け入れることもあります。技術的に本格的なサイドプロジェクトやオープンソースへの貢献がある場合は、課題の代わりにそれを共有できる場合があります – ただし、関連性があり、評価に十分な規模であることが条件です。

この段階の目的は、どれだけ構築できるかを見ることではありません。時間をかけて考える場合、または逆に時間的制約がある場合に、どのようにソリューションを構成し、意思決定し、コードを書くかを理解することです。

覚えておくべき重要な点は、最も優秀な候補者が過剰なエンジニアリングで勝つわけではないということです。

最も重要なシグナルは、指示に従ったかどうかです。コア要件が満たされていない場合、追加の機能は役に立ちません。

エンジニアは時々、自分のスキルをアピールするために「宇宙船」のようなソリューションを構築することがあります。善意からのものですが、しばしば逆効果になります。チームは通常、複雑さよりも、クリーンで読みやすいコードと健全な判断を重視します。

ステップ5：課題レビュー

課題が正常に完了した場合、チームとそれを議論する機会が与えられます。

レビューする内容：

  • 行った意思決定。
  • 考慮したトレードオフ。
  • ソリューションをどのように進化させるか。
  • プロセス中にAIツールをどのように使用したか。


このステップは重要です。なぜなら、技術的な考え方を説明し、フィードバックに応じ、意思決定を伝える方法を示すからです – これらはすべてシニアエンジニアリング業務に不可欠なスキルです。

ステップ6：リファレンス

プロセスの最後に、通常3つのリファレンスを求めます。このステップは、チームがすでに確認した内容を裏付け、特に協力性、オーナーシップ、時間の経過に伴う一貫性など、面接では必ずしも明らかにならない文脈を追加するのに役立ちます。

最も有用なリファレンスは、あなたと密接に働いた人で、具体的な例を話せる人です。以前の直属の上司や主なステークホルダーを考えてください。

ステップ7：オファー

スキル、モチベーション、期待が一致したとき、プロセスはオファーへと進みます。

その時点で、双方にとって最も重要な質問に答えが得られ、適合性に対する相互の信頼が得られているはずです。

私たちは長期的に構築しています

JetBrainsでは、採用を軽々しく行いません。今日採用する人々が、今後何年にもわたって私たちの製品に影響を与えるからです。私たちは、自分の仕事に情熱を持ち、思慮深い質問をし、意味のあるものを構築したいと思うエンジニアを探しています。

あなたにとっても、これは意図的になるための招待状です – 自分の経験、モチベーション、そして本当にワクワクする仕事の種類を振り返る機会です。最も優れた面接は、双方が思慮深く、準備が整い、自分たちが何を作っているのか、そしてなぜ作っているのかについて正直であるときに起こります。

これが、私たちが互いに信頼し合うチーム、開発者が頼りにする製品、そして長期的に成長するキャリアを構築する方法です。

次のエンジニアリングの挑戦は準備できていますか？

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